Если должности нет в штатном расписании

Как возложить обязанности по должности которой нет в штатном расписании


Внимание В случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), можно говорить об изменении трудовой функции (определения Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 № 33-7712/2013, Верховного суда Республики Коми от 06.08.2012 № 33-2986АП/2012, Иркутского областного суда от 29.05.2012 № 33-4343/2012, Московского городского суда от 10.02.2012 № 33-3987, Костромского областного суда от 12.12.2011 № 33-2067). Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение условия трудового договора о трудовой функции возможно только с согласия работника.

Можно ли в штатном расписании предусмотреть заранее необходимые должности и ставки работников, которые будут приняты в организацию позднее?

Ответ на вопрос: 1.

Вы вправе предусмотреть в штанном расписании должности, прием на которые планируется только осенью.

Работодатель сам принимает кадровые решения, и никто не может ограничить его в этом праве. 2. О таких вакансиях надо ежемесячно подавать сведения в Центр занятости.

В сопроводительном письме можно указать, что прием на данные должности запланирован на ___________. Или что в услугах по подбору персонала Вы не нуждаетесь. В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала.

При этом законодательство по мере их возникновения. Вместе с тем, если в есть , независимо от того, требуются на них в текущий момент сотрудники или нет, сведения о них нужно ежемесячно сообщать в службу занятости населения (). Обязанность извещать о вакансиях не зависит от формы собственности организации-работодателя и его статуса.

Отдельные исключения могут быть предусмотрены на региональном уровне. Как правило, это госучреждения, где замещение должностей происходит по конкурсу. Подробнее информацию о региональных особенностях .

Подробности в материалах Системы Кадры: 1.Правовая база: Действующая редакция Письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953 О повышении окладов по вакантным должностям ВопросВ организации несколько вакантных должностей, но в ближайшее время принимать работников на них не планируется. Нужно ли повышать оклады на этих должностях?
Нужно ли повышать оклады на этих должностях?

Необходимо ли подавать сведения в центр занятости о вакантных рабочих местах? Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо по вопросу повышения окладов по вакантным должностям и по компетенции сообщает.В соответствии с , утвержденным , Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.Согласно (далее — ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.В соответствии со оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.Таким образом, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.В соответствии со работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.Следовательно, при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда.По нашему мнению, изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.Одновременно следует отметить, что в соответствии с (далее — Закон о занятости населения) работодатели обязаны ежемесячно предоставлять органам службы занятости в том числе, информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей (далее — вакансии).

Информация предоставляется работодателями в отношении всех имеющихся у них в наличии вакансий независимо от того, предполагаются ли они к замещению. Иными словами, если работодатель считает, что у него есть вакансия, он обязан сообщить органу службы занятости о ее наличии.При этом данная статья не содержит полномочий органов службы занятости по проверке полноты предоставляемой работодателями информации о наличии вакансий.

Порядок предоставления указанной информации в субъектах Российской Федерации определяется органами государственной власти субъектов Российской Федерации.На основании предоставленной работодателями информации органы службы занятости осуществляют оценку состояния и прогноз развития занятости населения, информирование о положении на рынке труда, а также разрабатывают меры, направленные на достижение оптимальной занятости населения: разработку и реализацию программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, организацию мероприятий активной политики занятости населения.При этом информация о наличии вакансий, предоставленная работодателями в соответствии с , не используется органами службы занятости для подбора работы состоящим на регистрационном учете гражданам.Подбор гражданам подходящей работы осуществляется органами службы занятости исходя из сведений о вакансиях, заявленных работодателями, которые предполагают осуществить их замещение при посредничестве органов службы занятости и обратились за предоставлением государственной услуги по содействию в подборе необходимых работников.

Сведения о таких вакансиях вносятся в Регистр получателей государственных услуг в сфере занятости населения — работодателей, и по таким вакансиям органы службы занятости по согласованию с работодателями выдают гражданам направления на работу.Вместе с тем согласно работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости.

Директор Департаментаоплаты труда, трудовых отношений исоциального партнерстваМ.С.Маслова © Материал из КСС «Система Кадры»Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ruДата копирования: 16.03.2018 … 2.Ситуация: Можно ли внести в штатное расписание должности, прием на которые будет проходить через несколько месяцев или лет Да, можно, однако стоит иметь в виду ряд последствий. В штатного расписания по , утвержденной , указывают общее количество штатных единиц. При этом закон не требует, чтобы все единицы, которые предусмотрены в штатном расписании, были заполнены.

В целях эффективной экономической деятельности работодатель самостоятельно и под свою ответственность принимает необходимые ему кадровые решения, в том числе по подбору персонала. Норм, которые обязывают работодателя заполнять вакантные должности по мере их возникновения, Трудовой кодекс РФ не содержит. На это указывают и суды. См., например, постановления, утвержденного .

Вместе с тем, если в штатном расписании есть вакантные должности, независимо от того, требуются на них сотрудники или нет, сведения о них нужно (). Также штатное расписание во многих компаниях является важным документом при планировании фонда оплаты труда (ФОТ) и финансовых бюджетов.

По умолчанию суммы, которые предусмотрены в штатном расписании, включают в ФОТ.

Если в штатное расписание будут включены вакансии на будущее и этот момент не учтут при формировании бюджета, то он окажется завышенным. Таким образом, работодатель вправе внести в штатное расписание должности, даже если прием сотрудников на них планирует спустя некоторое время.

При этом необходимо помнить о последствиях, которые упомянуты выше. Указанный подход следует применять, если организация использует и штатного расписания. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России © Материал из КСС «Система Кадры»Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ruДата копирования: 16.03.2018 … 3.Ситуация: О каких рабочих местах нужно сообщать в службу занятости.

Чем свободная должность отличается от вакантной В службу занятости ежемесячно нужно сообщать обо всех свободных и вакантных должностях. При этом под вакантной в общем случае понимают должность, по которой не заключен ни один трудовой договор. Под свободной – должность, которая временно свободна, но на нее запланирован прием работника.

Например, когда основной работник уходит в отпуск по уходу за ребенком. В трудовом законодательстве нет единого определения понятиям «вакантная должность» и «свободная должность». Судебная практика по вопросам сокращения, , разделяет понятия «вакантная должность» и «временно свободная должность».

Под вакантной понимают должность, по которой нет заключенных трудовых договоров, то есть она никем не занята. Под временно свободной понимают должность, по которой сотрудник отсутствует на работе по каким-либо причинам. Например, находится в , или .

Расшифровка вакансии также встречается в , которые утверждены .

В целях сдачи статистических отчетов к вакантным рабочим местам относят места, которые освободились в случае увольнения сотрудников, ухода в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком, а также вновь созданные рабочие места, на которые планируют принять сотрудников в течение 30 дней. В рамках следует сообщать как о свободных, так и о вакантных должностях (). С учетом всех подходов необходимо подавать сведения как на вакансии, по которым не заключен ни один трудовой договор, так и на временно свободные должности, по которым запланирован прием работников.

Еще по теме:. Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Как отразить вакансии в штатном расписании пример

– Коммерческое право – Оклад – фиксированное вознаграждение за выполнение обязанностей, которые непосредственно указаны в трудовом договоре.

Формирование оклада осуществляется за определенный промежуток времени (месяц, квартал, полугодие).

Установление оклада работников бюджетных организаций основывается на Единой тарифной сетке. Предприятия частных форм собственности исходят из финансовых возможностей, но не ниже минимального размера оплаты труда, куда не входят премии, надбавки, выплаты за особые условия труда и т.

п. Данные указываются в рублях.

Раздел 6-8 «Надбавки и доплаты» Содержит данные о стимулирующих выплатах, компенсациях (премии, доплаты), установленные законодательством РФ («северные», за ученную степень) и введенных по усмотрению организации (связанные с условиями труда).

Внимание Такие сотрудники не увеличивают количество единиц в штатном расписании, а занимают те же единицы, что заняты основными сотрудниками.

В штатное расписание в общем порядке должны быть включены:

  1. дистанционные сотрудники;
  2. надомники;
  3. совместители;
  4. временные сотрудники, при условии что срочность их трудовых договоров не связана с замещением отсутствующих сотрудников.

Включать в штатное расписание должности или дополнительные штатные единицы, прием на которые будет проходить через несколько месяцев или лет, закон не запрещает. Под ними понимают отдел, цех, участок, филиал, представительство и др.

(п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Внештатный работник: что делать?

Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.

Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она еще работает, нужно принять новую работницу, которая будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт преддекретной сотрудницы. Или ситуация, когда работник увольняется, известна дата его увольнения, необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность.

Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел тщательно принять дела у увольняющегося, нужно, опять же, его принять каким-то образом на работу.

Зачастую этого требует руководство. Иногда просто «забывают» ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике. И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей свободной должности в штатном расписании?

Что делать, когда должность, под которую «заготавливался» внештатный работник, уже освободилась?

А если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет? Рассмотрим аспекты, общие для всех названных ситуаций, а затем — нюансы конкретных ситуаций. Штатное расписание и трудовой договор: что важнее? Разберемся, что такое штатное расписание, какие функции оно выполняет в организации; соотношение должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.
Разберемся, что такое штатное расписание, какие функции оно выполняет в организации; соотношение должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.

Словосочетание «штатное расписание» упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст.

15 в контексте того, что трудовая функция работника может характеризоваться в том числе работой по должности в соответствии со штатным расписанием; и в ст.

57 — в связи с характеристикой трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом договоре. Иных упоминаний о штатном расписании ТК РФ не содержит.

Штатное расписание конкретно охарактеризовано в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1

«Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»

: штатное расписание (форма № Т-3) является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате. В качестве назначения штатного расписания указано следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица». Итак, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке.

Также не предусмотрена обязанность руководителя организации утвердить штатное расписание. Если, например, этим же Постановлением утверждена форма графика отпусков, то следует отметить, что обязательность графика отпусков закреплена в ст. 123 ТК РФ, устанавливающей сроки и порядок утверждения этого документа.

Казалось бы, штатного расписания может и не быть. Однако данная точка зрения представляется весьма спорной.

Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности — этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки. Также штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады.

И следует отметить, что в самом ТК РФ фигурирует понятие «штат», «сокращение штата».

Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности. Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания?

Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 рублей и дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 рублей и приостановление деятельности.

Санкции достаточно серьезные, а сама формулировка статьи весьма размытая, поэтому и отсутствие штатного расписания может быть сочтено «нарушением трудового законодательства». Таким образом, отсутствие в законодательстве указания на обязательность штатного расписания скорее можно рассматривать как пробел законодательства, а не возможность отказаться от использования этого документа.

Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (равно как и с наличием самого расписания).

В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции. Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, является трудовой договор.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ, этот документ является основанием возникновения трудовых отношений.

Он по общему правилу заключается в письменной форме (ч.

1 ст. 67 ТК РФ). Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.

Таким образом, нормы трудового законодательства позволяют работодателю устанавливать трудовые отношения с работниками независимо от наличия соответствующей должности в штатном расписании работодателя. Тем не менее отсутствие штатного расписания может являться нарушением трудового законодательства. Примеры из судебной практики: 1.

Работник — каменщик был допущен к работе посредством оформления наряда на работы.

Впоследствии работник обратился в суд с требованием оплатить задолженность по заработной плате. В ходе рассмотрения дела выяснилось, что должность каменщика на дату начала трудовых отношений в штатном расписании отсутствовала.

Однако это не спасло организацию от необходимости оплатить задолженность по заработной плате.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 августа 2012 г.

по делу № 33-9730/2012) 2. Организация пыталась оспорить заключенный с работником трудовой договор и вернуть выплаченные ему деньги.

Доводами послужило то, что в штатном расписании отсутствовала должность работника и не был предусмотрен столь большой размер оклада, который работник получал. Однако эти доводы не помогли организации выиграть дело.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу № 33-13029) 3. Работник был принят на работу по временному трудовому договору, а затем был уволен.

Организация отрицала факт трудовых отношений по причине отсутствия должности в штатном расписании, однако в итоге суд признал, что это не является основанием для отрицания трудовых отношений. (Постановление Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14 декабря 2001 г.

№ 44-Г-188). Давайте рассмотрим ситуации, которые хотя и не доходят до судебного разбирательства, но тем не менее часто возникают в повседневной работе юристов и кадровиков. Ситуации и риски: что делать? Прием работника за штат с целью последующего выполнения функционала работника, уходящего в декрет Итак, в штатном расписании организации есть должность юрисконсульта, для которой предусматривается одна штатная единица.

Работница, занимающая эту должность, с 01.07.2013 уходит в декретный отпуск (далее — работница А).

03.06.2013 в организацию на должность «юрисконсульт» принят еще один сотрудник (работник Б). Что делать с работником Б? Идеальным для работодателя был бы вариант, если бы работник Б к моменту ухода в декрет работницы А уволился по собственному желанию, а на следующий день был бы принят на должность временно отсутствующей декретницы.

При этом новый трудовой договор с работником Б заключается срочный — на период отсутствия работницы А. Соответственно, когда она выйдет на работу, трудовой договор с работником Б на этом основании прекращается.

Но если работник Б отказывается увольняться с внештатной должности и приниматься по срочному трудовому договору на штатную должность? В этом случае на период отсутствия «декретной» работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения (на которые работник также может и не согласиться): он и так остается в единственном числе и выполняет тот же функционал, что и отсутствующая декретница.

В этом случае на период отсутствия «декретной» работницы А с новым сотрудником Б не имеет смысла производить какие-либо иные кадровые перемещения (на которые работник также может и не согласиться): он и так остается в единственном числе и выполняет тот же функционал, что и отсутствующая декретница.

В какой-то момент время отсутствия работницы А истекает и она намеревается выйти на работу. Что делать с работником Б, ведь в двух сотрудниках у организации нет необходимости, а последний по собственному желанию увольняться не хочет.

Уволить его в связи с выходом на работу вернувшейся декретницы мы не можем. Ведь в момент приема работника Б единственная должность юрисконсульта в штатном расписании была занята работницей А, соответственно, оснований для заключения срочного трудового договора с работником Б не имелось, работник принимался не на имеющуюся в штатном расписании должность временно отсутствующего работника, а на должность помимо штатного расписания.

Соответственно, договор с новым работником Б мог быть только бессрочным. Должность юрисконсульта в штатном расписании сохранилась за работницей А на период ее отсутствия.

В сложившейся ситуации можно констатировать то, что фактически, посредством приема работника Б на должность «юрисконсульт», на которой в тот момент (03.06.2013) уже числилась работница А, численность единиц по этой должности была увеличена с одной до двух. Таким образом, после выхода декретницы возможно лишь применение процедуры сокращения численности работников по должности «юрисконсульт» до одной единицы. При этом работодатель обязан соблюсти гарантии, предусмотренные при увольнении работника по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствии с ч. 3 ст. 81, ст. ст. 178, 179, 180 ТК РФ. Как можно предотвратить возникновение данной ситуации и дальнейшие сложности с ее решением?

Вернемся в начало ситуации. Если существует необходимость задействовать работника Б еще до начала отсутствия молодой мамы, лучше с работником Б заключить не трудовой, а гражданско-правовой договор, объяснив это тем, что должность «преддекретного» работника еще не освободилась.

Следует обратить внимание на то, что этот гражданско-правовой договор не должен иметь признаки трудового договора.

Затем, после ухода в декрет, на период отсутствия работницы А, с заменяющим ее сотрудником Б заключается срочный трудовой договор.

Можно заключить с работником Б 03.06.2013 и срочный трудовой договор, но началом его действия обозначить дату или факт ухода в декрет основного работника.

Но этот вариант имеет недостатки. Во-первых, с момента заключения трудового договора до момента начала срока его действия работник Б не сможет приступить к работе, а если это произойдет, то датой начала трудовых отношений будет дата фактического допущения работника Б к работе.

Это возвращает нас к изначальной зоне риска, когда работник Б принимается на работу до ухода в декрет работника А. Во-вторых, если в трудовом договоре обозначить конкретную дату начала трудовых отношений с работником Б — 01.07.2013, то может ведь так получиться, что к этой дате работница А еще будет работать.

В-третьих, если обозначить началом трудовых отношений не конкретную дату, а событие — факт начала отсутствия декретницы, то возможно, что у нее и вовсе отпадут основания для временного отсутствия. Здесь возникает неопределенность: начнутся или нет трудовые отношения. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность начала трудовых отношений «под условием» наступления какого-либо события.

Прием работника за штат с целью последующего перевода на должность увольняющегося работника Ситуация: работник А, состоящий в штатной должности бухгалтера, принял решение уволиться 12.07.2013, о чем в письменном виде предупредил работодателя 14.06.2013, написав заявление об увольнении. 24.06.2013 на должность младшего бухгалтера, отсутствующую в действующем штатном расписании, принят работник В.

Предполагается, что он с 15.07.2013 будет переведен на штатную должность бухгалтера. Если все происходит по плану, то 12 июля — последний день работника А.

С 15.07.2013 оформляем в порядке ст. 72.1. ТК РФ перевод работника В с должности младшего бухгалтера на освободившуюся должность бухгалтера, отражаем это в соответствующем приказе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору с работником В. Поскольку должность младшего бухгалтера в штатное расписание не вводилась отдельным приказом и работников на ней с 15.07.2013 нет, то каких-либо дополнительных действий тут производить не следует (например, сокращать пустую ставку младшего бухгалтера, ведь не было и приказа о ее введении).

Соответственно, проблема «заштатной» должности в этом случае исчезает, поскольку работник Б благополучно переместился в штат.

Какой риск может возникнуть в данной ситуации? Работник А может передумать увольняться и отзовет свое заявление об увольнении, такое право ему дано в соответствии с ч. 4 ст. 80, ч. 4 ст. 127 ТК РФ: работник может отозвать свое заявление на увольнение, если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в приеме на работу.

В нашем случае в порядке перевода на место работника А никто не был приглашен, соответственно, работник А в любой день до момента увольнения может отозвать свое заявление.

Тогда получается, что работник А остается на должности бухгалтера, предусмотренной штатным расписанием, а работник Б вынужден остаться на должности младшего бухгалтера, которая в штатное расписание не вводилась, но фактически присутствует ввиду наличия трудовых отношений с работником Б. Работодателя такой вариант не устраивает.

И следует иметь в виду, что ближайшая проверка инспекции по труду выявит «заштатного» работника и на организацию может быть наложен штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Что делать? Идеальным вариантом будет, если работник Б уволится по собственному желанию.

Но работник Б может этого и не сделать. Тогда, как и в предыдущей ситуации, придется прибегнуть к варианту сокращения, в этом случае — должности младшего бухгалтера, занимаемой работником Б. Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент приема сотрудника Б, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б фактически она появилась.
Поскольку, хотя ее и не было в штатном расписании на момент приема сотрудника Б, но посредством оформления трудовых отношений с работником Б фактически она появилась. Но если работодатель хочет продолжать трудовые отношения с сотрудником Б, тогда необходимо сокращать должность бухгалтера, занимаемую сотрудником А.

В любом случае одним из работников придется «пожертвовать», поскольку изначально предполагалась замена одного работника другим, а не наличие обоих работников.

Как можно предотвратить данную ситуацию?

Во-первых, лучше подождать, пока работник А все же уволится, и принимать работника Б на освободившуюся штатную должность бухгалтера.

Во-вторых, работника Б можно пригласить на должность бухгалтера в порядке перевода от другого работодателя.

В этом случае работнику Б в соответствии с ч.

4 ст. 64 ТК РФ не может быть отказано в приеме на работу в течение месяца со дня его увольнения с прежнего места работы.

В этом случае, в соответствии с ч.

4 ст. 80 ТК РФ, даже если работник А передумает увольняться, он уже утратит это право — отказаться от увольнения, поскольку на его место в порядке перевода от другого работодателя приглашен работник Б, которому не может быть отказано в приеме на работу.

Но тут надлежит быть внимательными со сроком, в течение которого работник Б должен быть гарантированно принят на должность бухгалтера, освобождаемую работником А. Если работник А работает до 12.07.2013 года включительно, то работнику Б следует уволиться с прежнего места работы не позднее 12.06.2013 года, чтобы иметь гарантию быть принятым на должность бухгалтера, занимаемую работником А. Прием работника «за штатом» с целью последующего избрания на выборную должность Эта ситуация является разновидностью предыдущей ситуации, но с некоторым нюансами.

Так, 20 апреля 2013 года принят на работу за штат работник Б с целью последующего избрания на должность работника А, срок полномочий которого заканчивается 15 мая 2013 года.

Поскольку должность работника А выборная, то трудовой договор с ним в соответствии со ст. 59 ТК РФ является срочным и заканчивается также 15 мая 2013 года — в дату истечения срока полномочий. Соответственно, работник А уже не может каким-либо образом влиять на дату своего увольнения.

Но поскольку штатная должность работника А выборная, то нет гарантий, что и работника Б изберут на эту должность; по этой же причине он не может быть приглашен на работу в порядке перевода. Идеальный вариант в этой ситуации: работник А увольняется в связи с истечением срока его трудового договора, работник Б избирается на эту должность, и в его трудовой договор и трудовую книжку на основании протокола об избрании вносятся соответствующие изменения.

Но если работник Б так и не избран на должность работника А, то необходимо применять вариант сокращения «заштатной» должности работника Б.

Работник есть, а должности еще нет И третья ситуация, наименее сложная. Так, возникла необходимость в новом работнике — приняли его на работу.

А изменить штатное расписание забыли. Получается, работник есть, а должности его в штатном расписании нет. На факт трудовых отношений между работником и работодателем это не повлияет, но для упорядочения кадрового документооборота и во избежание штрафных санкций в случае проверки следует ввести в штатное расписание должность работника, с которым имеются трудовые отношения.

Если получилось так, что в штатном расписании наименование этой должности отличается от того, что указано в трудовом договоре, то в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ необходимо оформить перевод сотрудника в связи с изменением наименования его должности, отразить это в соответствующем приказе о переводе, в трудовой книжке и дополнительном соглашении к трудовому договору. Напомним, что с этого года применение унифицированных форм не является обязательным.

Понятие «декрет» в трудовом законодательстве отсутствует.

Здесь и далее, употребляя его, будем иметь в виду период отсутствия основного работника, связанный с рождением и воспитанием ребенка, в который входят отпуск по беременности и родам, отпуск по уходу за ребенком.

Как принять сотрудника на должность, которой нет в штатном расписании?

Ответ на вопрос: Ситуация не правомерна.

Нарушения у Вас есть, которые нужно в кратчайшие сроки исправлять. Должность помощника машиниста в обязательном порядке должна быть введена в штатное расписание.

О внесении изменений в штатное расписание см. здесь: . О читайте подробнее здесь. Внести изменение в штатное расписание Вы сможете только актуальной датой, так как изменения в кадровые документы «задним» числом не вносятся.

Просто так «изменить» запись в трудовой книжке Вы не вправе. В данном случае возможен только перевод на должность машиниста (который возможен только по соглашению сторон трудового договора). Но, во-первых, в штатном расписании также должно быть необходимое количество должностей машинистов, также учтите, что по данным должностям предусматриваются разные квалификационные требования (см.

«Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 52, разделы: «

Железнодорожный транспорт»; «Морской и речной транспорт» (Зарегистрировано в Минюсте России 27.03.2013 N 27905)). Также дополнительно отметим, что в общем порядке возможность выйти на льготную пенсию появляется у гражданина при одновременном выполнении следующих условий:

  1. достижение определенного возраста;
  1. наличие необходимого стажа на соответствующих видах работ.
  2. наличие величины в размере не менее 30;
  3. наличие установленного ;

Это следует из положений Закона от 28 декабря 2013 г. № 400-ФЗ. Все о вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.

Страховая пенсия может быть назначена досрочно:

  1. гражданам , например женщинам, проработавшим не менее 20 лет в текстильной промышленности на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью ();
  2. (независимо от их профессии и видов выполняемых работ), например женщинам, родившим пять и более детей и воспитавшим их до достижения ими возраста восьми лет ().

При этом время работы сотрудника по рассмотренным выше профессиям и должностям можно включить в стаж для назначения льготной пенсии, только если на его рабочем месте выявлен вредный или опасный по результатам . Это правило действует с 1 января 2013 года. Таким образом, для включения периодов трудовой деятельности, имевших место после 1 января 2013 г., в страховой стаж, дающий право на назначение досрочной страховой пенсии по старости, потребуется выполнение следующих условий: 1) по результатам специальной оценки условий труда установлен вредный и (или) опасный класс условий труда на рабочем месте, где занят работник; 2) работодателем начислены и уплачены страховые взносы по дополнительным тарифам, установленным ч.

2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24 июля 2009 г.

N 212-ФЗ. Должности машиниста электровоза, помощника машиниста электровоза, действительно, есть, в

«Об утверждении Списка профессий рабочих локомотивных бригад, а также профессий и должностей работников отдельных категорий на железнодорожном транспорте и метрополитене, пользующихся правом на пенсию в связи с особыми условиями труда»

. Но, рабочее место должно быть признано вредным по результатам спецоценки. В заключение хотелось бы отметить, что работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки труда (ст.

212 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Ранее для работодателя была установлена обязанность проведения аттестации рабочих мест. По общему правилу оценку условий труда работодатель проводит один раз в .

Вместе с тем, в законодательстве закреплены ситуации, когда требуется проведение внеплановой оценки.

Подробнее об этом см. здесь: . Об ответственности за непроведение спецоценки см.

здесь: . Кроме того, должность машиниста электровоза предусмотрена в Списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный . А с учетом решения для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.

То есть при отсутствии аттестации рабочих мест в организации (специальной оценки), если работник, действительно, выполняет работу при определенных условиях, поименованных в Списке, работодатель может установить ему дополнительный отпуск, сокращенную продолжительность рабочего времени в размере указанном в Списке.
То есть при отсутствии аттестации рабочих мест в организации (специальной оценки), если работник, действительно, выполняет работу при определенных условиях, поименованных в Списке, работодатель может установить ему дополнительный отпуск, сокращенную продолжительность рабочего времени в размере указанном в Списке. Кроме того, статья 219 ТК РФ устанавливает право работников на компенсации за работу во вредных и (или) опасных условиях, а это значит, что соответствующие компенсации должны быть предоставлены работникам за такую работу.

Вопрос о предоставлении компенсаций за период до проведения специальной оценки может быть решен судом в пользу работника, так как работа осуществлялась во вредных условиях (см., например, Постановление ФАС Уральского округа от 07.10.2010 N Ф09-8271/10-С3 по делу N А60-4798/2010-С10, ). Суд в данном Постановлении указал, что отсутствие аттестации не освобождает работодателя от обязанности предоставлять доплаты и компенсации сотруднику, занятому на тяжелых работах, работах с вредными (опасными) условиями труда.

О дополнительном тарифе страховых взносов см. здесь: . Подробности в материалах Системы Кадры: 1. Ситуация: Положена ли сотруднику льготная пенсия и иные компенсации, если его должность входит в перечень профессий с вредными условиями труда.

По результатам специальной оценки условий труда вредные условия труда на рабочем месте сотрудника не выявлены Нет, такому сотруднику не положена и за вредность. Перечень профессий и должностей, работа в которых дает право на досрочную пенсию, приведен в .

Время работы сотрудника по таким профессиям и должностям можно включить в стаж для назначения льготной пенсии, только если на его рабочем месте выявлен вредный или опасный по результатам .

Поэтому если рабочему месту сотрудника не присвоен вредный или опасный класс, то и право на льготную пенсию он утрачивает.

Это следует из статьи 27 Закона от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ, статьи 30 Закона от 28 декабря 2013 г.

№ 400-ФЗ. Право на получение также зависит от наличия вредных или опасных условий труда на рабочем месте сотрудника.

Поэтому если по результатам специальной оценки условия труда сотрудника не признаны вредными или опасными, то он право на , в частности: оплату труда в повышенном размере, дополнительный отпуск, выдачу молока, лечебно-профилактического питания и т. п. Это следует из статей , , Трудового кодекса РФ и Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ. Таким образом, чтобы предоставить сотруднику, работающему по , и , нужно, чтобы условия его труда были признаны вредными или опасными по результатам .

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России 16.12.2015 С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева, эксперт Системы Кадры

Штатное расписание: не обязательно, но желательно

Вы здесь Опубликовано 2007-09-02 19:04 пользователем Valeratal Автор: И.Михайлов Штатное расписание — важный кадровый документ.

В этой статье рассмотрены вопросы, связанные с составлением, утверждением и использованием штатного расписания.

Обязаны или не обязаны работодатели иметь штатное расписание?

Штатное расписание упоминается только в ст.

57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника.Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е.

описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.Кроме того, ст.

57 ТК РФ ни в каких случаях не обязывает работодателей — физических лиц иметь штатное расписание, даже если они являются, например, индивидуальными предпринимателями.

Ведь в ней прямо и недвусмысленно говорится о “штатном расписании организации”. Если спросят… Отметим, что чиновники федеральной инспекции труда могут расценить отсутствие штатного расписания (даже в тех случаях, когда оно по смыслу ст. 57 ТК РФ и не требуется) как нарушение трудового законодательства и оштрафовать работодателя по ст.

5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.Иногда в трудовые договоры с работниками вносятся указания на определенные должности, специальности или профессии, а штатное расписание, которое закрепляло бы наличие этих должностей, специальностей и профессий в соответствующей организации, отсутствует.Можно ли говорить, что одно из существенных условий трудового договора — условие о трудовой функции — не согласовано сторонами?

На наш взгляд, нельзя.Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации.

Следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя.

Обязанность составить и утвердить штатное расписание лежит только на работодателе.Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору, который заключается по взаимному соглашению работодателя и работника, не может препятствовать осуществлению работником своих трудовых прав.

Невыполнение работодателем своей обязанности по составлению и утверждению штатного расписания не влияет на условия заключенного работодателем и работником трудового договора.Таким образом, трудовой договор, в котором указана определенная должность, специальность или профессия, не может считаться незаключенным только на том основании, что у работодателя отсутствует штатное расписание. Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную таким трудовым договором (т.е.

работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии).Иногда работников принимают на работу на должности, не предусмотренные имеющимся в организации штатным расписанием. Противоречие между штатным расписанием и трудовым договором должно решаться в пользу последнего (ст.

8 ТК РФ), по крайней мере, в отношении данного работника. Работник считается принятым по установленной в трудовом договоре должности, специальности или профессии.Отсутствие штатного расписания может повлечь некоторые проблемы.

Работодатель, который не имеет штатного расписания, лишается возможности провести сокращение численности или штата работников. Точнее, провести сокращение численности или штата работников работодатель может, а вот документально подтвердить правомерность своих действий он в случае спора не сможет.Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ). Трудовым законодательством не предусмотрено, что штатное расписание утверждается с учетом мнения представительного органа работников.Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание (например, приказом или распоряжением руководителя организации), самостоятельно решает вопросы его изменения и дополнения.Изменения в штатное расписание могут вноситься работодателем сколь угодно часто.

В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается.Форма штатного расписания — унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” — утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. Обычно работодатели применяют эту форму.Некоторые эксперты в области трудового законодательства считают, что применение именно данной формы строго обязательно для работодателей, а “всякое своеволие” в данном вопросе может грозить организации неисчислимыми бедами.Тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 “Штатное расписание” родился на основании ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”.Согласно этой статье первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации.

И только документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, могут составляться в произвольной форме, но обязательно должны содержать все реквизиты, указанные в ст. 9 Закона “О бухгалтерском учете”.Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 “О первичных учетных документах” разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России (в настоящее время — Федеральная служба государственной статистики).Отсюда делается вывод, что если Госкомстат России утвердил какую-либо унифицированную форму, то она подлежит обязательному применению.Однако здесь упускается из виду самое главное — Госкомстат России был уполномочен Правительством РФ утверждать унифицированные формы первичных документов.

А что такое первичный документ?Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете.Но ведь штатным расписанием не оформляются никакие хозяйственные операции организации.

На основании штатного расписания не осуществляются какие-либо бухгалтерские проводки (даже зарплата работникам-повременщикам начисляется не на основании штатного расписания, а на основании табеля учета рабочего времени).Следовательно, работодатели имеют право не применять унифицированную форму штатного расписания, а разработать свою.Унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” может рассматриваться только как рекомендательная.Неприменение унифицированной формы штатного расписания не является нарушением трудового законодательства или законодательства о бухгалтерском учете.Для тех работодателей, которые применяют унифицированную форму штатного расписания, мы приводим пример ее заполнения (см.

ниже).При заполнении унифицированной формы штатного расписания могут возникать вопросы относительно порядка заполнения графы 4, в которой указывается количество штатных единиц. В том случае, если организацией предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении графы 4 количество неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например 0,25 (см.

Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).Очень часто работодатели сталкиваются с трудностями при заполнении граф 5-9, в которых отражается заработная плата работника. Попробуем в них разобраться.Если работодатель не имеет возможности заполнить данные графы в рублях, например, в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, то в соответствующих графах допускается указывать проценты или коэффициенты.Если размер процентов и коэффициентов изменяется, то, на наш взгляд, не будет ошибкой поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 сделать ссылку на документ, который регулирует изменение этих процентов и коэффициентов.Например, процентная надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности “северного” стажа. Поэтому при заполнении унифицированной формы штатного расписания в графах 6 — 8 можно поставить прочерки (при отсутствии других надбавок), а в графе 10 сделать ссылку на соответствующий нормативный правовой акт, которым регулируется установление работникам Крайнего Севера процентных надбавок к заработной плате.Иные стимулирующие выплаты, кроме надбавок, в унифицированной форме штатного расписания не показываются.

То есть, нет необходимости отражать в унифицированной форме штатного расписания премии и иные стимулирующие выплаты, не являющиеся надбавками.Чем именно надбавки заслужили право присутствовать в унифицированной форме штатного расписания, неясно. Тем более что официального определения надбавки в трудовом законодательстве России нет.Подсчет итога по графам 5-9 возможен только тогда, когда тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.Если в соответствующих графах кроме рублей используются проценты и коэффициенты, а в организации используется не только повременная, но и сдельная система оплаты труда, то вывести итог по графам 5 — 9 унифицированной формы штатного расписания не представляется возможным.Наименования должностей, профессий и специальностей, которые фигурируют в штатном расписании организации, устанавливаются работодателем самостоятельно.Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.Если в указанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в штатном расписании организации (и в трудовых договорах) наименования профессий и должностей, на наш взгляд, должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения.

Трудовое законодательство России содержит довольно большое количество нормативных правовых актов, которые предоставляют льготы и ограничения для различных категорий работников.

Поэтому при составлении штатного расписания работодателю лучше придерживаться соответствующих квалификационных справочников. Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

По одинаковым должностям не может быть разных окладов

Т.Д. Пашкевич, г. Москва К нам сейчас выходит новый работник на вакантную должность специалиста.

Директор сказал, что у него оклад будет выше, чем у работника, который уже у нас работает на такой же должности.А вот я сомневаюсь: разве можно в штатном расписании поставить две должности «специалист» с разными окладами?