Переезд работодателя в другую местность

Порядок увольнения


При увольнении сотрудника в связи с переездом организации необходимо соблюдать следующий порядок:

  • Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность;
  • Издается приказ о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а
  • Заявление должно быть зарегистрировано в соответствующем журнале;
  • Уведомление регистрируется; в соответствующем журнале;
  • Уведомить работника о перемещении работодателя в другую местность за 2 месяца;

об увольнении сотрудников в связи с отказом о переезде;

  • Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку работника и попросить увольняемого расписаться как в личной карточке, так и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;
  • Ознакомить сотрудника с приказом о расторжении трудового договора под роспись;
  • Бухгалтерия составляет записку-расчета;
  • Работнику выдается на руки трудовая книжка и справка о доходах 2НДФЛ за последние два года.
  • Регистрация приказа в журнале регистрации приказов;
  • Выплачивается заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные пособия, положенные при увольнении;

.ИЛИ ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Если же работник не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то для этого случая трудовым законодательством предусмотрено специальное основание увольнения. Трудовые отношения прекращаются в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 841 ТК РФ. Особенность прекращения трудового договора по этому основанию — оформление документов, предшествующих изданию приказа об увольнении. Так, работодатель по предусмотренной выше схеме уведомляет работника о переезде и предлагает ему перевод в другую местность вместе с работодателем.

Отказ работника от такого перевода желательно зафиксировать документально. Наша организация в целях экономии переезжает в другую местность — из Москвы в Тверскую область, где находятся производственные площадки.

Переезд запланирован на лето, когда ожидается традиционный спад на рынке и можно будет без ущерба для производства посвятить несколько недель делам, связанным с таким переездом.

Как водится, главная проблема не в том, как перевезти оборудование, продать офис в городе и приобрести офисные помещения в другой местности. Основные сложности ждут нас при решении вопроса о том, какие сотрудники будут готовы ездить на работу в другую местность или поменять в связи с этим место жительства.

Недовольных ситуацией и несогласных на переезд достаточно много, будем оформлять увольнения. Как в настоящий момент следует оформить отказ сотрудников от перевода в другую местность вместе с работодателем, чтобы потом не было проблем? Действительно, во избежание конфликтных ситуаций желательно письменно зафиксировать отказ работника от продолжения работы в вашей организации, переезжающей в другую местность.

Как это сделать? В законе на этот счет ничего не сказано, но на практике сложилось несколько вариантов оформления такого отказа.

Во-первых, работник может выразить свое несогласие на перевод в другую местность уже на самом уведомлении (предложении) о переводе, указав, например:

«Не согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем»

, и далее поставив свою личную подпись и дату.

Или, если с момента получения уведомления (предложения) о переводе уже прошло какое-то время, работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением, в котором укажет, что отказывается от перевода в другую местность. Помните, что объяснять причины принятия такого решения работник не обязан.

Далее работодатель издает приказ об увольнении работника по основанию, предусмотренному по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Для оформления увольнения коммерческие организации с 1 января 2013 г.

применяют собственные формы приказов. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении (приложение 3).

Обратите внимание: помимо всех денежных сумм, которые причитаются работнику в связи с увольнением (неполученная заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск), работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Как перевести сотрудника в филиал в другую местность, в другой город

В случае открытия компанией филиала в другом субъекте РФ и решении перевести туда своего работника, организация должна обратить внимание на ряд существенных моментов.

Рассмотрим, как грамотно перевести сотрудника в филиал компании. 1. Сущность перевода 2. Обязанности работодателя – Сохранение рабочего места сотрудника – Компенсация переезда 3. Как правильно оформить перевод – Решение о переводе со стороны руководителя – Сообщение сотруднику о переводе в другую местность – Дополнительно соглашение – Приказ об осуществлении перевода – Пометка в трудовой книжке 4.
Как правильно оформить перевод – Решение о переводе со стороны руководителя – Сообщение сотруднику о переводе в другую местность – Дополнительно соглашение – Приказ об осуществлении перевода – Пометка в трудовой книжке 4.

Налоги и взносы при переводе сотрудника в филиал – НДФЛ – Страховые взносы – Налог на прибыль 5. Вывод Трудовой кодекс рассматривает перевод на другую работу как временную или постоянную смену функций работника организации или целого подразделения, где осуществляется деятельность с учётом определённых трудовым договором условий (ст.

72.1 ч. 1 ТК РФ). При организации перевода эти условия существенно меняются. Перевод в филиал подразумевает переезд работника в другую местность. Такой местностью считается та, что выходит за пределы населённого пункта организации (другой город, иная область, край и т д.).

Внимание! Переводом не считается простое перемещение работника на другое место работы или в другое подразделение той же организации в одном и том же населённом пункте, а также поручение работать на другом агрегате, не повлекшее никаких изменений в трудовом договоре.

Выясним, на что следует обратить внимание работодателю при переводе работника в филиал, какие обязанности в связи с этим появляются.

У работодателя есть обязанность сохранить рабочее место за сотрудником в случае временного перевода на другую должность.

По окончании временной деятельности сотрудник может вернуться на своё прежнее рабочее место. Если такого желания не изъявляется, то перевод из временного становится постоянным (это прописано в статье 71.2 ч.

1 ТК РФ). Если перевод имеет постоянный характер, то работодатель не обязывается сохранять предыдущее рабочее место за сотрудником.

Трудовой кодекс поручает работодателю взять ответственность за часть расходов переводимого работника (в статьях 165 и 169).

К таким относятся:

  1. Обустройство на новом месте жительства.
  2. Затраты на переезд как сотрудника, так и его семьи (относятся: родители, дети, супруги);
  3. Перевоз имущества (если работодатель не предоставил машину для передвижения);

При этом согласно статье 169 ТК РФ, размер выплат и порядок их начисления определяет сама коммерческая компания (нет никаких законодательно установленных стандартов).

Рассмотрим, в какой форме нужно составить соответствующие документы для перевода. Решение руководителя о переводе сотрудника в филиал должно основываться на предложении руководителя филиала. Это предложение выражается в служебной записке.

В случае смены стратегии компании и кардинальном пересмотре её развития, когда требуется перевести в филиал группу людей, принять решение переводе могут учредители общества.

В законе установлен запрет на перевод сотрудника на работу, которая может повредить его здоровью. Кроме этого, работодатель может учитывать некоторые факты при решении о переводе того или иного сотрудника:

  1. состояние здоровья (возможно, переезд или пребывание на новой территории негативно скажется на сотруднике);
  2. сотрудник ухаживает за недееспособным родственником и т.д.
  3. наличие несовершеннолетних детей;
  4. беременность;
  5. работник – несовершеннолетний;

Работодателю важно учесть при выборе сотрудника для перевода в филиал не только вопрос о том, подходит ли то или иное лицо, но и возможность для человека смены места жительства в связи с различными обстоятельствами.

Руководитель должен получить письменное согласие работника на предстоящий перевод (требование установлено ст. 72.1 ТК РФ). Для этого он в произвольной форме составляет предложения, указывая на перевод и, соответственно, переезд и направляет сотруднику. Работник в свою очередь также в письменном виде отправляет ответ, в котором выражает согласие или отказ от предложения.

Работник в свою очередь также в письменном виде отправляет ответ, в котором выражает согласие или отказ от предложения. Перевод меняет некоторые особенности деятельности работника, поэтому дополнительно к трудовому договору необходимо добавить новое соглашение, зафиксировав важные условия.

В тексте соглашения могут быть прописаны следующие элементы: порядок переезда до нового места жительства, предусмотренные компенсационные выплаты за понесённые расходы, перемещение имущества в новое место жительства, обустройство на новом месте и другие условия, которые посчитают существенными обе стороны. В ситуациях, когда развивается сеть филиалов и постоянно требуется кого-то переводить туда, лучше установить единые нормы для переезжающих работников, описав все вышеперечисленные пункты. Только после подписания соглашения обеими сторонами (работником и работодателем) руководителем составляется приказ о переводе сотрудника в филиал.

После издания приказа о переводе не позднее чем через 7 дней в трудовую книжку сотрудника делается соответствующая запись.

Она аналогична той, что в приказе.

Помимо этого, запись идёт и в личную карточку работника (форма Т-2).

Если работник отказывается от перевода, то оформляется его увольнение.

Соответствующую запись могут поставить только лица, обладающие данным полномочием. К таким относятся:

  1. доверенное лицо.
  2. кадровый работник;
  3. сам работодатель;

В связи с тем, что работодатель призван компенсировать часть расходов, понесённых работником, возникают некоторые обязанности по выплате налоговых и страховых платежей. Налоговый кодекс не предусматривает выплату НДФЛ в связи с затратами сотрудника на переезд и обустройство.

Так, в статье 217 прямо указано, что все компенсационные выплаты в пределах закона освобождены от уплаты НДФЛ.

Расходы по обустройству: что это?

С расходами на переезд работника и/или членов его семьи и на провоз багажа все более-менее ясно.

Это расходы собственно на проезд воздушным, железнодорожным, водным и автомобильным транспортом общего пользования, на проезд общественным транспортом до станции, пристани или аэропорта и на перевозку грузобагажасм., например, . А вот с расходами на обустройство дело обстоит сложнее, поскольку нигде в законодательстве не сказано, что конкретно следует понимать под обустройством.
А вот с расходами на обустройство дело обстоит сложнее, поскольку нигде в законодательстве не сказано, что конкретно следует понимать под обустройством.

Мы узнали, что по этому поводу думает специалист Роструда. Перечень расходов на обустройство работодатель вправе закрепить в ЛНА ДУДОЛАДОВ Игорь Иванович Заместитель начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений, Роструд — Из ст. 169 ТК РФ следует, что расходы на обустройство связаны с новым местом жительства.

А это может относиться к различным видам жилых помещений, в которых будет располагаться работник и его семья (например, общежитие или арендуемая квартира). Поэтому полагаю, что названные расходы могут быть связаны с приобретением предметов первой необходимости, без которых невозможно пребывание людей в жилом помещении. Кроме того, это могут быть, например, расходы на техническое обеспечение жилья доступом в Интернет.

Полагаю, что виды расходов на обустройство и порядок их возмещения работодатели должны предусмотреть в коллективном договоре, локальном нормативном акте либо в дополнительном соглашении к трудовому договору. К слову, некоторые работодатели устанавливают, что к расходам на обустройство относятся также и суммы, уплаченные работником за проживание в гостинице на период поиска квартиры в новом месте жительства. Кстати, даже в правилах возмещения расходов, связанных с переездом работников различных госструктурсм., например, ; , расходы на обустройство не детализируются.

Устанавливается лишь лимит для названных расходов. Таким образом, предполагается, что сотрудник сам решает, как ему использовать выделенные средства.

В связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ)

Вы здесь Опубликовано 2008-10-03 10:21 пользователем HRTrud Согласно пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора. Перемещение организации в другую местность и отказ работника перевестись на другую работу вместе с ней рассматривался в качестве основания для прекращения трудового договора еще при прежнем правовом регулировании (пункт 6 статьи 29 КЗоТ РФ).

Поскольку «миграция» предприятий — естественное явление при любом типе экономики, то законодатель воспроизвел данное основание прекращения трудовых отношений в Трудовом кодексе РФ (пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ). При этом он, к большому разочарованию практиков, не учел, что правовая и экономическая системы претерпели серьезные изменения и порядок создания и размещения организаций в настоящих условиях существенно отличается от прежних правил образования и перемещения государственных организаций.

Использование крайне общей формулировки для урегулирования трудовых отношений, достаточной для единообразного применения на всех государственных предприятиях, перед современным правоприменителем ставит массу вопросов о том, что следует понимать под переводом на другую работу в другую местность вместе с работодателем и, соответственно, в чем должно заключаться существо отказа от такого перевода. Первое предложение части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому перевод на другую работу — это в том числе перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем, — нельзя рассматривать как завершенную и логичную правовую конструкцию. Единственное, что оно позволяет сделать, так это распространить положение, выраженное во втором предложении части первой статьи 72.1 данного Кодекса, на случай решения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем — указанное действие (перевод работника) работодатель может совершить только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Поскольку законодатель не раскрыл содержание понятия «другая местность» в Трудовом кодексе РФ, его содержание определил Пленум Верховного Суда РФ, указав в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (пункт 16), что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

На данный момент понятие «населенный пункт» не имеет нормативного определения в базовых федеральных законах.
В подзаконных же нормативных правовых актах населенный пункт определяется так, как в Большом энциклопедическом словаре <*> — это населенное место (поселение), первичная единица расселения людей в пределах одного застроенного земельного участка (город, поселок, поселок городского типа, село).

В Положении о порядке решения вопросов административно-территориального устройства РСФСР, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17.08.1982, действовавшем в период применения КЗоТ РФ, предусматривалось деление населенных пунктов на городские и сельские. В свою очередь, к городским населенным пунктам относились города республиканского, краевого, областного, окружного и районного подчинения, рабочие, курортные и дачные поселки, к сельским — все остальные населенные пункты.
В свою очередь, к городским населенным пунктам относились города республиканского, краевого, областного, окружного и районного подчинения, рабочие, курортные и дачные поселки, к сельским — все остальные населенные пункты.

——————————— <*> Большой энциклопедический словарь. М.: Научное издательство «Большая Российская энциклопедия», 1997.

Элементы этой классификации восприняты действующим законодательством о принципах организации местного самоуправления и земельным законодательством.

Из положений Земельного кодекса РФ (статья 84) и Федерального закона

«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»

(статьи 10 — 13) следует, что границы населенных пунктов (городских и сельских поселений) определяются в соответствии с генеральными планами поселений городских округов, поселений, отображающих границы населенных пунктов, расположенных в границах соответствующего муниципального образования, а также в соответствии со схемами территориального планирования муниципального района, отображающими границы сельских населенных пунктов, расположенных за пределами границ поселений (на межселенных территориях). На федеральном уровне типы населенных пунктов как объектов административно-территориального деления определены в Общероссийском классификаторе объектов административно-территориального деления (ОКАТО).

Почему Пленум Верховного Суда РФ определил местность населенным пунктом? Ведь нельзя не принимать в учет тот факт, что отдельные населенные пункты расположены между собой в такой непосредственной близости, что перемещение работодателя из одного населенного пункта в другой незначительно отражается на времени, затрачиваемом работником на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций. Нельзя также игнорировать и другой факт — что территории отдельных населенных пунктов настолько велики, что перемещение работодателя в пределах этих населенных пунктов может куда как более серьезно отражаться на отношениях работодателя и работника, чем перемещение между рядом расположенными населенными пунктами, поскольку работник должен затрачивать существенно большее время на дорогу к месту выполнения своих трудовых функций (особенно это характерно для мегаполисов).

Поскольку оценки разных работников, работающих у одного работодателя, значимости для них изменения места нахождения работодателя могут серьезно различаться, а также в связи с непригодностью (ввиду крайне широкого применения) критериев деления территорий на муниципальные образования, Пленум Верховного Суда РФ, по нашему мнению, обоснованно определил местность границами населенного пункта и тем самым оставил вопрос о квалификации возможности или невозможности продолжения работы в связи с передислокацией работодателя на усмотрение работника. Такая трактовка имеет и другое, «историческое», объяснение: КЗоТ РФ (статья 116) определял местность границами «населенного пункта по существующему административно-территориальному делению».

Для полноты анализа содержания понятий «местность» и «населенный пункт» обратимся к судебной практике прошлых лет, основывавшейся на положениях КЗоТ РФ. При разрешении конкретных дел суды указывали, что под другой местностью следует понимать местность, расположенную за чертой соответствующего населенного пункта, в которой трудящийся работал до перевода; при этом перевод на работу из одного населенного пункта в другой в пределах одного административного района рассматривался судами как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами <*>. ——————————— <*> Бюллетень Верховного Суда РСФСР.

1972. N 7. С. 13. Решение о своей передислокации работодатель может принять по разным причинам — экономическим, социальным, демографическим, технологическим и иным. Причины смены работодателем места своего нахождения и деятельности могут быть и политическими (в частности, переезд Конституционного Суда РФ в Санкт-Петербург объяснялся целями государственного управления).

Работодатель — физическое лицо (как индивидуальный предприниматель, так и частное лицо) может решиться на переезд в связи с семейными или личными обстоятельствами.

Мотивы, которыми руководствуется работодатель при принятии решения о своем перемещении в другую местность, не имеют значения для работника.

Важным для него является то, на какое расстояние удаляется работодатель по сравнению с прежним его местонахождением и местом проживания работника, поскольку, как уже отмечалось, именно от того, сколько работнику требуется времени на дорогу от места его проживания до места работы, он принимает решение об установлении и последующем продолжении трудовых отношений с соответствующим работодателем.

Как можно сделать вывод из пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу в другую местность, если сам работодатель переводится в другую местность (часть первая статьи 72.1 Кодекса).

Согласно части четвертой статьи 20 Трудового кодекса РФ работодателем для работника является физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Филиалы, подразделения и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами (пункт 3 статьи 55 Гражданского кодекса РФ) и не могут считаться работодателями по отношению к принимаемым для работы в них работникам. Место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с пунктом 2 статьи 54 Гражданского кодекса РФ определяется местом его государственной регистрации.

При этом государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.

Место нахождения юридического лица выражается в адресе, фиксируемом в учредительных документах, а также в данных Единого государственного реестра юридических лиц. На практике место нахождения исполнительного органа юридического лица и место осуществления хозяйственной деятельности не всегда совпадают.

Особенно характерна такая организация деятельности для мегаполисов, когда управление находится в черте одного населенного пункта (например, в Москве), а производственная или иная деятельность осуществляется в пределах другого населенного пункта (например, в городе Мытищи Московской области). При этом указанная деятельность не обособляется (то есть для ее организации не создается обособленное структурное подразделение). Рассредоточение мест осуществления хозяйственной деятельности и места нахождения работодателя характерно также для определенных отраслей деятельности (в частности, строительства, геологоразведки, добычи полезных ископаемых, пр.).

Как уже отмечалось, значимым для работника является удаление места применения его труда, а не места нахождения исполнительного либо иного органа юридического лица (если только трудовые обязанности работника не связаны с обеспечением деятельности указанного органа). В связи с этим реально отражающимся на трудовых отношениях следует считать такое изменение места нахождения работодателя — юридического лица, которое влечет для работника изменение места выполнения его трудовой функции. В основном это относится к тем работникам, которые работают непосредственно в исполнительном или ином органе, обеспечивающем деятельность юридического лица, а также к тем, кто работает на объектах, находящихся в той же местности, что и непосредственно работодатель.

Если же место нахождения исполнительного органа переносится в другой населенный пункт, а производственные или иные объекты остаются в пределах данного населенного пункта, то сложно вести речь о влиянии такой передислокации на последующую трудовую деятельность работника. Однако, как уже говорилось, работодатель — юридическое лицо не может руководствоваться критериями значимости или незначимости для работника такой передислокации — в соответствии с нормами статьи 72.1 Трудового кодекса РФ он должен провести инвентаризацию трудовых отношений со всеми работниками и продолжить их с теми, которые оценили изменение местонахождения работодателя как незначимое для себя, и прекратить с теми, которые сочли такое изменение неприемлемым, негативно отражающимся на их жизни (трудовой, семейной, общественной, др.).

Отсутствие единства в применении норм пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, естественным образом обусловливающее нарушение прав работников предприятий с территориально-рассредоточенной структурой, во многом объясняется неполнотой правового регулирования. Так, если действия работодателя в случае принятия решения о ликвидации или реорганизации (в том числе о смене собственника) регламентированы в Трудовом кодексе РФ (пусть и не в той степени, которая необходима), то действия работодателя в случае принятия решения о передислокации в другую местность не имеют вообще никакой регламентации. На практике, решая вопросы с переводом организации или какой-либо ее части в другую местность, руководство и кадровые службы нередко действуют так, как это определено для случаев изменения определенных сторонами условий трудового договора — то есть по процедуре, определенной статьей 74 Трудового кодекса РФ (работник предупреждается об изменении местности, в которой находится работодатель; в случае получения согласия работника с переводом в другую местность производится перевод, а в случае отказа работника от перевода оформляется увольнение по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ).

Распространение работодателями на себя порядка, установленного статьей 74 Трудового кодекса РФ, в случае смены местности нахождения не так уж и бессмысленно: в подавляющем большинстве случаев вместе со сменой места нахождения работодателя и, следовательно, места работы работника меняются и другие условия трудового договора (о месте работы (в территориальном аспекте), структурном подразделении, режиме работы, заработной плате, пр.). Что же касается случаев «чистого» изменения места нахождения работодателя при условии неизменности других условий трудового договора, определенных в соответствии с частями второй и четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, то применение соответствующих норм статьи 74 Кодекса затруднено, поскольку формально местонахождение работодателя не названо в числе существенных условий трудового договора. Одним из самых часто задаваемых вопросов по применению части первой статьи 72.1 и пункта 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ является вопрос о том, подпадает ли изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие указанных норм.

По нашему мнению, нет, хотя изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения все же создает предпосылки для решения работодателем вопроса об изменении условий трудового договора с работниками, согласившимися изменить место работы, либо об увольнении работников, отказавшихся от перевода в другую местность.

При этом прекращение трудового договора с отказавшимися от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением работниками должно осуществляться по основанию, предусмотренному пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

В обоснование вышесказанного сошлемся на положение части второй статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которому местонахождение обособленного структурного подразделения является обязательным условием трудового договора, заключаемого с работником, принимаемым для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой по отношению с местностью расположения работодателя местности, и, следовательно, его изменение в силу статьи 72 Кодекса возможно только по соглашению сторон, а в случае, если такое изменение обусловлено причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), — только по процедуре, определенной статьей 74 Трудового кодекса РФ.

Такой логикой руководствуются и суды при разрешении споров о восстановлении на работе работников, уволенных по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с их отказом от перевода вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением: поскольку изменение филиалом, представительством или иным обособленным подразделением местности расположения не может рассматриваться как переезд (перемещение) работодателя в другую местность, то отказ работника от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением не дает работодателю основания для увольнения работника по рассматриваемому основанию. На основании вышеизложенного можно сделать важный вывод — прекращение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ может иметь место только в случае изменения работодателем исключительно места своего нахождения (при этом все определенные сторонами условия трудового договора должны оставаться неизменными). Поскольку законодатель не определил процедуру, по которой работодатель должен информировать работников о своем перемещении в другую местность, когда такое перемещение не сопряжено с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, сроки и механизм решения с работниками данного вопроса работодатель определяет самостоятельно.

Исходя из содержания части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, работодатель должен сообщить работнику о своем решении перевестись в другую местность (с указанием таковой) и предложить перевод вместе с ним.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя доводить свое решение до работника в письменной форме (в отличие от предупреждения об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), то консультации с работником могут быть проведены в устной форме. Однако во избежание споров с работниками все же целесообразным представляется документирование всей процедуры — доведения до работника решения о своем переводе в другую местность и предложения перевода в указанную местность и волеизъявления работника относительно предложенного перевода (о согласии или об отказе).

Письменно работник может выразить свое решение в соответствующем заявлении. Если работник отказывается от перевода и не желает подписывать какие-либо документы, то такой отказ желательно актировать. Поскольку, как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс РФ не определяет сроки, в которые работодатель должен определить соответствующие действия, полагаем, что при решении вопросов, связанных с переездом, он должен руководствоваться логикой и общими положениями законодательства.

Так, очевидно, что при решении вопроса о сроках предупреждения работника о предстоящих изменениях работодателю следует исходить из того, сколько ему времени необходимо для решения правовых и технических задач, связанных с переездом. Что касается даты перевода (в случае согласия) или увольнения (в случае отказа), то при ее определении необходимо учитывать тот факт, что при возникновении трудового спора в связи с обоснованностью увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ суд обязательно будет исследовать вопрос о том, было ли перемещение работодателя в другую местность реальным на момент увольнения работника. Поскольку, как уже отмечалось, для разрешения вопроса о переводе работника в другую местность вместе с работодателем — организацией (часть первая статьи 72.1 ТК РФ) или об увольнении работника, отказавшегося следовать за работодателем в другую местность (пункт 9 части первой статьи 77 ТК РФ), значение имеет изменение места нахождения юридического лица, то юридическим подтверждением факта перевода работодателя в другую местность следует считать государственную регистрацию изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, или уведомление регистрирующего органа об изменении места нахождения и внесение соответствующих изменений в Единый государственный реестр юридических лиц.

При этом, если разрыв во времени между указанными событиями и фактическим началом деятельности в новой местности будет значительным, то суд может затребовать от работодателя документы, подтверждающие, что деятельность работодателя по прежнему месту была прекращена (с работниками не производятся расчеты, коммунальные и иные услуги не оплачиваются, пр.). И если будет установлено, что после увольнения работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель продолжал осуществление своей деятельности в прежней местности, то суд с большой степенью вероятности примет решение в пользу работника. Аналогичное решение суд примет и в том случае, если работодатель произведет увольнение работника по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ и при этом продолжит осуществлять свою деятельность в прежней местности или отменит свое решение о смене местности, не изменив при этом свое решение о прекращении трудового договора с работником.

Достаточно важным для обеих сторон трудового договора является вопрос о том, во всех ли случаях изменения работодателем своего местонахождения и предложения работникам перевода на другую работу в другую местность вместе с работодателем последний обязан нести издержки в связи с согласием работника на такой перевод. Напомним, что в соответствии с частью первой статьи 169 Трудового кодекса РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: 1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); 2) расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом в силу части второй той же статьи 169 Трудового кодекса РФ конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Поскольку из системного толкования пункта 9 части первой статьи 77 и части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ следует, что прекратить трудовые отношения с работниками в связи с переездом работодателя в другую местность можно только при отказе работников от перевода и, следовательно, предложение такого перевода обязательно, то с работником должны быть обсуждены условия перевода в другую местность (при его согласии), в том числе порядок выполнения работодателем гарантий, предусматриваемых статьей 169 Трудового кодекса РФ. Так как затраты на обеспечение указанных гарантий являются значительными, при том что у работодателя только по отношению к единицам работников сохраняется интерес на продолжение деятельности в другой местности, работодатели действуют по разным схемам. Одни наряду с изменением места своего нахождения изменяют условия трудовых договоров с работниками настолько существенно, что отбивают у работников любое желание вообще продолжать работу у данного работодателя.

Другие, руководствуясь частью второй статьи 169 Трудового кодекса РФ, предлагают столь мизерные компенсации, которые не покрывают фактических расходов работника на переезд. Справедливости ради нужно сказать, что выполнить положения статьи 169 Трудового кодекса РФ в более или менее приемлемых объемах (размерах) в случае согласия работников на перевод в другую местность вместе с работодателем могут только бюджетные организации, которые, руководствуясь Постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 N 187

«О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность»

и другими актами, имеют возможности осуществить оплату переезда из ассигнований, выделенных из соответствующих бюджетов.

Работодателям, готовящимся к переезду в другую местность и пытающимся максимально полно выполнить требования трудового законодательства, можно порекомендовать непосредственно в предупреждении о переезде в другую местности и предложении в связи с этим перевода на другую работу доводить до работников информацию о том, в каких объемах согласившимся на переезд будут компенсированы соответствующие расходы.

Для упорядочения процедуры желательно принять соответствующий акт, определяющий общий порядок предоставления компенсаций, предусмотренных статьей 169 Трудового кодекса РФ, в котором, помимо собственно размеров соответствующих расходов, обязательно подчеркнуть, что указанные гарантии предоставляются только работникам, переезжающим на новое место жительство в новый населенный пункт. Если же расстояние между населенными пунктами, из которого и в который переводится работодатель незначительно и позволяет работнику продолжить выполнение трудовой функции без смены места жительства и работник соглашается на продолжение трудовых отношений в таких условиях, то предусмотренные статьей 169 Трудового кодекса РФ гарантии работодатель предоставлять не обязан. При этом работодатель может в соответствии с принятым локальным нормативным актом взять на себя обязательства по компенсации работнику разницы в расходах на дорогу к месту выполнения трудовой функции, производимых работником ранее и в будущем (работодатель может взять на себя обязательство оплачивать указанные расходы в полном объеме).

Такое его намерение может быть доведено до работника в тексте вышеуказанного предупреждения-предложения. В этом же документе работодателю целесообразно указать, что при согласии работника на перевод на другую работу в другую местность вопросы с определением места жительства в новом населенном пункте (приобретение в собственность или аренда (наем), обмен) работник будет решать самостоятельно. Следует отметить, что в современных условиях развития России основной причиной низкого уровня территориальной мобильности трудовых ресурсов (внутренней трудовой миграции) являются сложности с обменом жилья не только в пределах Российской Федерации, но и в границах субъектов Российской Федерации, неравноценности стоимости жилья в разных регионах, пр.

Если работодатель готов самостоятельно решить вопросы по обеспечению работника новым местом жительства (например, за счет предоставления служебного жилья, приобретения или аренды жилья для работника за свой счет, др.), то это его намерение также должно доводиться до сведения работника, а впоследствии (при достижении согласия о переводе и переезде) — в дополнительном соглашении к трудовому договору.

На основании отказа работника, выраженного им собственноручно или зафиксированного со слов работника работодателем, кадровая служба готовит проект приказа о прекращении трудового договора по форме N Т-8.

В строке «Основание (документ, номер, дата)» приказа должны приводиться реквизиты решения работодателя о своем переводе (переезде) в другую местность, а также документа, в котором зафиксирован отказ работника от перевода в другую местность.

Например: Фрагмент приказа По форме N Т-8 В связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения С работодателем, пункт 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса ────────────────────────────────────────────────────────────────── Российской Федерации. ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание: приказ о переезде ЗАО «Технологии» в г. Санкт-Петербург ——————————————————- От 15.08.2008 N 457, заявление Романовой Т.

П. от 15.09.2008 об ────────────────────────────────────────────────────────────────── Отказе от перевода на работу в г. Санкт-Петербург вместе с ────────────────────────────────────────────────────────────────── Работодателем ────────────────────────────────────────────────────────────────── На основании приказа в трудовую книжку работника вносится следующая запись: N за- пи- си Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 18 16 09 2008 Уволен в связи с отказом Приказ От перевода на работу в От 15.09.2008 Другую местность вместе N 368-к С работодателем, Пункт 9 части первой Статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Помимо причитающейся заработной платы и компенсаций за неиспользованные отпуска работодатель должен выплатить работнику, увольняемому по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, соответствующее выходное пособие. Эта обязанность возлагается на него частью третьей статьи 178 Трудового кодекса РФ, согласно которой при расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 данного Кодекса) такому работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Вышеизложенный порядок прекращения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, в полном объеме распространяется и на работодателей — физических лиц (причем как на являющихся индивидуальными предпринимателями, так и не являющихся таковыми). Особенностями, пожалуй, обладает только процедура оформления факта перемены места нахождения работодателя.

Для работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, местом его нахождения применительно к трудовым отношениям следует считать его место жительства в пределах определенного населенного пункта. Аналогично местом жительства, по которому зарегистрирован гражданин, должно определяться и место нахождения работодателя — индивидуального предпринимателя.

Факт смены места жительства, являющийся основанием для постановки перед работниками вопроса о переводе в другую местность и последующего прекращения трудовых договоров по пункту 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, должен иметь юридическое закрепление (в частности, в виде регистрации гражданина по новому месту жительства, внесения соответствующих сведений в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей).

Представляется необходимым обратить внимание работодателей на то, что часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и части вторая и третья статьи 72.2 данного Кодекса не вполне применимы в случае переезда работодателя в другую местность.

Из части первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ следует, что перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 данного Кодекса.

Названными нормами же определено, что работник может быть переведен без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случаях: 1) катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий; 2) простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в пункте 1.

Как следует из приведенных положений, перевод работника возможен без его согласия только в экстренных случаях и для предотвращения и устранения вышеперечисленных обстоятельств и последствий. Крайне сложно представить себе ситуацию, при которой работодатель вместе со своим решением о переезде в другую местность вынужден решать задачи по предотвращению перечисленных в частях второй и третьей статьи 72.2 Трудового кодекса РФ обстоятельств или устранению названных в этих же нормах последствий.

Полагаем, что попытки работодателя перевести работников без их согласия в другой населенный пункт, руководствуясь частью первой статьи 72.1 Трудового кодекса РФ, не принесут работодателю ничего, кроме проблем. Кроме того, хотя это прямо и не сказано в части первой статьи 72.1 и пункте 9 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, очевидно, что в основном она рассчитана на случаи постоянного перевода работодателя в другую местность. Впрочем, поскольку в тех же статьях 72.1 и 77 Трудового кодекса РФ не сказано иное, нельзя исключать ситуации, при которых работодатель может быть заинтересован в переезде в другую местность на определенный (заранее известный) срок и планировать свое возвращение в прежнюю местность по истечении указанного срока.

Если такая ситуация возникнет, то работодатель, по нашему мнению, должен проинформировать работников о том, что его переезд в другую местность осуществляется на определенный срок, а также предоставить им иную информацию, основываясь на которой работники смогут принять правильное решение. Д. Л.Щур, Л. В.Щур-Труханович Источник СПС Консультант+ Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Куда могут перевести?

Много вопросов возникает в части трактования понятия «другая местность».Объяснение смысла этой категории дается в Постановлении Пленума Верховного Суда страны №2, датированного 17.03.2004, где прямо указывается, что такое место – это местность вне пределов конкретного населенного пункта: новый город, поселок городского типа или иная административно-территориальная единица.«Другой местностью» может быть даже второй город в том же административном районе.