Разглашение информации по трудовому кодексу

Заключение


Для работы любого предприятия очень важно скрывать ценную информацию. От этого зависит будущее всей компании. Для того чтобы конфиденциальные сведения не были доступны всем и каждому, необходимо ввести режим коммерческой тайны на предприятии и перевести необходимые бумаги в разряд секретных документов.

Помимо этого, придется провести ряд мероприятий, которые обеспечат безопасность секретной информации.

Коммерческая тайна охраняется законом и об этом должны знать все работники, у которых есть доступ к ней. За разглашение предусмотрена ответственность, вплоть до уголовной.

Статья 11. Охрана конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, в рамках трудовых отношений

.

В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан:

  1. 3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.
  2. 2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
  3. 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;

. Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями. . В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работник обязан:

  1. 4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора материальные носители информации, имеющиеся в пользовании работника и содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.
  2. 1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
  3. 2) не разглашать эту информацию, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях в течение всего срока действия режима коммерческой тайны, в том числе после прекращения действия трудового договора;
  4. 3) возместить причиненные работодателю убытки, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну и ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

.

Работодатель вправе потребовать возмещения убытков, причинённых ему разглашением информации, составляющей коммерческую тайну, от лица, получившего доступ к этой информации в связи с исполнением трудовых обязанностей, но прекратившего трудовые отношения с работодателем, если эта информация разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны. . Причиненные работником или прекратившим трудовые отношения с работодателем лицом убытки не возмещаются, если разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, произошло вследствие несоблюдения работодателем мер по обеспечению режима коммерческой тайны, действий третьих лиц или непреодолимой силы.

. Трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязанности по обеспечению охраны конфиденциальности составляющей коммерческую тайну информации, обладателем которой являются организация и её контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны конфиденциальности этой информации. . Руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями в связи с нарушением законодательства Российской Федерации о коммерческой тайне.

При этом убытки определяются в соответствии с гражданским законодательством. . Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением трудовых обязанностей.

5. Увольнение сотрудника за ненадлежащее хранение и утилизацию конфиденциальной информации

Источник: Определение Московского городского суда от 19 августа 2014 г.

N 4г8-7847 В мусорных баках около отделения банка обнаружены документы содержащие конфиденциальную информацию.

В рамках служебной проверки было установлено, что документы были выброшены уборщицей, а причиной данного нарушения явилось ненадлежащее хранение конфиденциальных документов.

Учитывая, что документы уже находились в мусорных баках, работодатель дополнительно указал и на факт ненадлежащей утилизации конфиденциальной информации. Сотрудник уволен по пп. «в», п. 6, ч.1, ст. 81 ТК РФ, увольнение признано судом законным.

Ответственность за разглашение персональных данных работника

Вы здесь Опубликовано 2007-02-17 12:50 пользователем HRTrud «Кадровик.

Кадровое делопроизводство», 2007, N 1 (Тематический обзор) Конституцией РФ установлено, что каждый гражданин имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту чести и доброго имени. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ст.

ст. 23, 24 Конституции РФ). В то же время при приеме на работу от соискателя часто требуют предоставления сведений личного характера. Но кто будет нести ответственность за сохранность этих данных? Согласно ст. 85 Трудового кодекса РФ персональными данными работника признается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Согласно ст. 85 Трудового кодекса РФ персональными данными работника признается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель должен сообщить ему о целях получения персональных данных, о характере подлежащих получению персональных данных работника, а также предупредить о последствиях отказа сотрудника дать письменное согласие на получение таких сведений.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях, о частной жизни, а также данные о членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности (ст. 86 ТК РФ). В соответствии со ст.

24 Конституции РФ в случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия. Работодатель при принятии решений, затрагивающих интересы сотрудника, не имеет права основываться на его персональных данных, предоставленных исключительно в результате автоматизированной обработки или электронного получения. Руководитель обязан обеспечить защиту персональных данных сотрудника от неправомерного использования или утраты.

Работников следует ознакомить под расписку с документами организации, которые устанавливают порядок обработки персональных данных, а также об их правах и обязанностях в этой области, при этом сотрудники не должны отказываться от прав на сохранение и защиту тайны. Работодателям, работникам или их представителям необходимо совместно вырабатывать меры защиты личных сведений, закрепив это требование в Положении о персональных данных работника.

Персональные данные накапливаются и используются, например, в налоговых инспекциях при передаче организациями сведений о руководителе и главном бухгалтере организации; в правоохранительных органах; страховых агентствах; туристических и гостиничных фирмах; в некоторых подразделениях муниципальных органов самоуправления и т.д.

Однако чаще всего сведения о персональных данных гражданина находятся в кадровой документации (документации по личному составу) организации, то есть в отделе кадров. Вид нарушения Предусмотренное наказание Чем установлено Нарушение порядка сбора, хранения, использования или распространения персональных данных Штраф для должностных лиц — от 500 до 1000 руб.; для юридических лиц — от 5000 до 10 000 руб. Статья 13.11 КоАП РФ Нарушение законодательства о труде Штраф для должностных лиц — от 500 до 5000 руб.; для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Статья 5.27 КоАП РФ Нарушение правил хранения и использования персональных данных, повлекшее за собой материальный ущерб работодателю Материальная ответственность работника в пределах его среднего месячного заработка (ст. ст. 238, 241 ТК РФ) Статья 238 ТК РФ Ненадлежащее хранение и использование персональных данных, повлекших за собой ущерб работнику Возмещение морального вреда работнику в денежной форме в размерах, определенных трудовым договором (ст. 237 ТК РФ); возмещение материального ущерба работнику в полном объеме (ст.

235 ТК РФ) Статья 234 ТК РФ Разглашение служебной тайны, ставшей известной работнику при выполнении им трудовых обязанностей Материальная ответственность работника; дисциплинарная ответственность работника (ст. ст. 192, 195 ТК РФ) вплоть до расторжения трудового договора по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ Пункт 7 ст.

243 ТК РФ Нарушение неприкосновенности частной жизни Уголовная ответственность Статья 137 УК РФ Неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации Уголовная ответственность Статья 272 УК РФ Информация о персональных данных может быть получена (из документов и устной беседы) при заключении трудового договора между предполагаемым работником и работодателем. Статьей 65 ТК РФ определен перечень документов, предъявляемых при заключении договора: — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; — трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; — документы военного учета; — документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний или специальной подготовки, а также иные документы, предусмотренных законодательством.

Ответственность за распространение персональных данных несет в первую очередь работодатель, а также ответственные лица: отдел кадров или работник, отвечающий за сохранность этих данных, согласно условиям трудового договора или должностной инструкции. Работа отдела кадров любой организации связана с подбором персонала, а также с накоплением, формированием, обработкой, хранением и использованием значительных объемов персональных данных сотрудников организаций.

Эти сведения являются конфиденциальными, поскольку составляют информацию о фактах, событиях и обстоятельствах личной или семейной жизни гражданина и подлежат защите в соответствии с законом (Федеральный закон от 20.02.1995 N 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации»).

В связи с этим отдел кадров должен обеспечить безопасность таких сведений, их защиту от угроз со стороны потенциальных злоумышленников, которые могут использовать данные в противозаконных целях. Главное условие защиты персональных данных — четкая регламентация функций работников отдела кадров, а также принадлежности работникам документов, дел, картотек, журналов персонального учета и баз данных. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность согласно федеральным законам (ст.

90 ТК РФ). К сотруднику, отвечающему за хранение персональной информации в силу его трудовых обязанностей, работодатель вправе применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, а именно замечание, выговор и увольнение.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе при разглашении охраняемой законом тайны, ставшей сотруднику известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Помимо этого сотрудники, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных, могут быть привлечены и к уголовной ответственности.

Так, ст. 137 УК РФ устанавливает, что незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия либо распространение этих сведений в публичном выступлении, публично демонстрирующемся произведении или средствах массовой информации наказывается штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо арестом на срок до четырех месяцев. При этом те же деяния, совершенные лицом с использованием своего служебного положения, наказываются штрафом в размере от 100 000 до 300 000 руб.

или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев. Защита конфиденциальных данных предусмотрена ст.
Защита конфиденциальных данных предусмотрена ст.

13.14 КоАП РФ. Если лицо, получившее доступ к такой информации в связи с исполнением служебных или профессиональных обязанностей, разгласило ее, то на него будет наложен административный штраф в размере от 40 до 50 МРОТ. К уголовной и административной ответственности привлекаются руководитель организации, подразделения, виновный в разглашении персональных данных работника, или же другое должностное лицо, отдавшее распоряжение использовать то или иное ограничение или самостоятельно исполнившее данное распоряжение.

Н.Свиридова юрист Подписано в печать 25.12.2006 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Нюансы документального оформления вопросов неразглашения информации

Вопросы коммерческой тайны в трудовом договоре расписываются в том случае, когда работник в связи с исполнением своих обязанностей имеет доступ к ККС.

Поскольку вопросы сохранности ККС в отдельных случаях сложно уложить в несколько абзацев трудового договора, наиболее рациональными способами их оформления могут являться:

  1. вынесение вопросов соблюдения сохранности ККС в отдельный раздел трудового договора;
  2. заключение соглашения о неразглашении;
  3. составление расписки о неразглашении.

О ситуациях, когда в компании оформляются разного содержания расписки (в том числе с работниками), расскажут материалы:

  1. ;
  2. .

Пример 2

С. разместил в социальной сети сведения о том, что работает в компании Х, изготавливающей стеклопакеты из китайских материалов, и опубликовал фотографии.

Работодатель посчитал, что распространение такой информации является нарушением, и уволил С.

по пп. «в» п. 6 ч. 1 . Судом было установлено, что режим конфиденциальности на предприятии не вводился, обязанность не распространять информацию об используемом сырье, а также не производить фотосъемку на рабочих местах, на работников не возлагалась. Суд посчитал, что в действиях С. не было признаков дисциплинарного проступка, и восстановил его на работе.

Разглашение конфиденциальной информации

Здравствуйте!

Вопрос: Работаю в муниципальном учреждении культуры.

Есть ящик электронной почты, доступ к которой имеют многие работники из разных отделов. Туда приходит различная информация, касающаяся разных тем, в том числе туда присылают разные отчетные документы.

На эту почту поступило письмо, в котором содержался расчет нормативов, который содержал, в том числе, прогноз по зарплатам. Заглянув в этот прогноз, мне, как работнику, стала непонятна разница в зарплате с коллегами, о чём я и еще трое сотрудников заявили директору. В ответ нам сказали, что начинают служебное разбирательство, так как я разгласил конфиденциальную информацию.
В ответ нам сказали, что начинают служебное разбирательство, так как я разгласил конфиденциальную информацию. Является ли, в принципе, не утвержденный ещё никем документ, не подписанный руководителем, конфиденциальной информацией?

Является ли её разглашением, то что об этом узнали три сотрудника, а не люди с улицы? И является ли это разглашением, учитывая, что нигде никак не обозначено, что это ящик с конфиденциальной информацией и в самом письме так же нет никаких указаний на это? 28 Ноября 2019, 16:06, вопрос №2603455 Анатолий, г.

Нерюнгри 700 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (4) 3047 ответов 1084 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Адвокат, г. Саратов Бесплатная оценка вашей ситуации Уважаемый Анатолий! Согласно Указу Президента РФ от 6 марта 1997 г.

N 188

«Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»

в перечень сведений конфиденциального характера входит: 1. Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях. 2. Сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, 3.

Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Российской Федерации и федеральными законами (служебная тайна). 4. Сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и так далее). 5. Сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Российской Федерации и (коммерческая тайна).

6. Сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них. 7. Сведения, содержащиеся в личных делах осужденных, а также сведения о принудительном исполнении судебных актов, актов других органов и должностных лиц, кроме сведений, которые являются общедоступными в соответствии с от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Этот перечень расширительному толкованию не подлежит.

Никем не утвержденный документ не может быть отнесен к сведениям конфиденциального характера или коммерческой тайне, поэтому оснований опасаться каких-нибудь репрессивный действий со стороны руководства в данный момент не имеется. Это просто запугивание. Вместе с тем, если работодатель всё-таки издаст приказ о наказании, то Вы вправе его обжаловать в судебном порядке, а также можете обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда Вашего региона.

Обращение возможно и электронно, путем направления жалобы на сайт инспекции. 28 Ноября 2019, 16:21 0 0 9,5 Рейтинг Правовед.ru 17523 ответа 9655 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Саратов Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,5рейтинг

Добрый день. В силу уже упомянутого указа Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188

«Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера»

к числу сведений ограниченного характера относятся 3.

Служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Российской Федерации и федеральными законами (служебная тайна).Самый важный момент, что доступ к этим сведениям должен быть ограничен.

Соответственно по месту Вашей работы должен быть издан приказ, ограничивающий доступ к такого рода информации, равно как и состав сведений. Однако, проводя аналогию с постановлением Правительства РСФСР от 05.12.1991 N 35

«О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну»

, которое к слову действует 1.

Установить, что коммерческую тайну предприятия и предпринимателя не могут составлять: сведения о численности, составе работающих,их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест;Таким образом сведения о заработной плате к информации ограниченного доступа отнести нельзя. 28 Ноября 2019, 16:34 0 0 получен гонорар 50% 9,1 Рейтинг Правовед.ru 2937 ответов 1342 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,1рейтинг

Анатолий, здравствуйте! Тут все не так просто, на мой взгляд.

В ответ нам сказали, что начинают служебное разбирательство, так как я разгласил конфиденциальную информациюПо поводу конфиденциальности к Вам вопросов быть не может. В статье 11 ФЗ «О коммерческой тайне» сказано: 1. В целях охраны конфиденциальности информации, составляющей коммерческую тайну, работодатель обязан: 1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к этой информации, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, необходим для исполнения данным работником своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну;Вас же не знакомили под роспись с тем, что эта информация составляет коммерческую тайну и является конфиденциальной?

Я так понимаю, что нет. На это и указывайте в случае любых вопросов к Вам. Теперь, что касается персональных данных. Тут все сложнее. Если Вы лично, имея доступ к электронной почте и получив оттуда сведения о ФИО и зарплате сотрудников, распространили эти сведения трем другим сотрудникам, которые доступ к почте не имели, то по большому счету Вы не имели права это делать.

Зарплата сотрудников — это их персональные данные и Вы распространили их без достаточных оснований. Огорчать Вас не хочу, но на мой взгляд, тут проблемы для Вас возможны. Я продолжу. 28 Ноября 2019, 16:50 0 0 получен гонорар 50% 10,0 Рейтинг Правовед.ru 14316 ответов 6468 отзывов эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 10,0рейтинг
  2. эксперт

Здравствуйте Анатолий.

Является ли, в принципе, не утвержденный ещё никем документ, не подписанный руководителем, конфиденциальной информацией?

Нет не является, выше коллеги привели то что относится именно к конфиденциальной информации, применение этого термина к Вашей ситуации не подходит. Но вот персональными данными работников эти сведения являются. ТК РФ Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем Но всё дело в том, что при трудоустройстве, работники в обязательном порядке дают согласие на обработку своих персональных данных работодателю, следовательно в рамках организации и в тех целях для которых они были предоставлены, никакого разглашения быть не может вы ведь указали в вопросе Является ли её разглашением, то что об этом узнали три сотрудника, а не люди с улицы?
ТК РФ Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем Но всё дело в том, что при трудоустройстве, работники в обязательном порядке дают согласие на обработку своих персональных данных работодателю, следовательно в рамках организации и в тех целях для которых они были предоставлены, никакого разглашения быть не может вы ведь указали в вопросе Является ли её разглашением, то что об этом узнали три сотрудника, а не люди с улицы?

почта служебная при этом а не личная кого-либо из работников. Нет здесь никаких нарушений с Вашей стороны и в этом отношении в том числе, тем более обеспечен доступ неограниченного круга сотрудников к этой почте. 28 Ноября 2019, 18:29 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Похожие вопросы 09 Октября 2016, 06:54, вопрос №1401635 24 Июля 2019, 16:45, вопрос №2060757 29 Ноября 2017, 12:33, вопрос №1828615 30 Ноября 2015, 11:33, вопрос №1055873 17 Января 2017, 20:18, вопрос №1502776 Смотрите также

2019 г.

  • , № 1, № 1
  • , № 19, № 19
  • , № 22
  • , № 14
  • , № 7, № 7, № 7, № 7
  • , № 12, № 12
  • , № 2, № 2, № 2, № 2
  • , № 8
  • , № 10, № 10, № 10, № 10, № 10
  • , № 3, № 3, № 3, № 3
  • , № 15, № 15, № 15, № 15, № 15
  • , № 24, № 24, № 24, № 24, № 24
  • , № 11, № 11, № 11
  • , № 21, № 21, № 21, № 21
  • , № 13
  • , № 17, № 17
  • , № 4, № 4
  • , № 6
  • , № 16, № 16, № 16, № 16
  • , № 9, № 9
  • , № 20, № 20
  • , № 5, № 5, № 5, № 5

Статья трудового кодекса о неразглашении конфиденциальной информации

Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения.

Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора.

Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение 3 лет после прекращения трудового договора.

Соблюдение коммерческой тайны является одним из дополнительных условий трудового договора.

В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано как с ростом конкурентной среды, так и с отменой ТК предусмотренного КЗоТ правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В рамках служебной проверки было установлено, что документы были выброшены уборщицей, а причиной данного нарушения явилось ненадлежащее хранение конфиденциальных документов.

Учитывая, что документы уже находились в мусорных баках, работодатель дополнительно указал и на факт ненадлежащей утилизации конфиденциальной информации. Сотрудник уволен по пп. «в», п. 6, ч.1, ст. 81 ТК РФ, увольнение признано судом законным. 6. Увольнение сотрудника за сохранение информации на usb-носитель + e-mail Источник: Определение Московского городского суда от 8 октября 2013 г.

6. Увольнение сотрудника за сохранение информации на usb-носитель + e-mail Источник: Определение Московского городского суда от 8 октября 2013 г. по делу N 11-33789 Сотрудник более 50 раз сохранял файлы с конфиденциальной информацией на usb-носитель и производил отправку документов на внешние адреса электронной почты. Сотрудник уволен по пп. «в», п.

6, ч.1, ст. 81 ТК РФ, увольнение признано судом законным.

7. ТК РФ возможно в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Рекомендуем прочесть:  Поменять собственника в каско

Увольнение по подп. 10 ч. 1 ст.

83 ТК РФ возможно в случае прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска. Глава 14 (ст. ст. 86-90) «Защита персональных данных работника» целиком посвящена защите конфиденциальной информации. Подп. 7 ст. 243 ТК РФ определяет случаи полной материальной ответственности работника при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ч. 5 ст. Share

Пример 1

Н. работал ведущим инженером в производственной компании.

Имея доступ к компьютеру своего руководителя, он тайком копировал сведения конфиденциального характера о новых технологиях и пересылал их знакомому, работающему в фирме-конкуренте, который в благодарность оплатил его семье отдых на модном курорте и обещал устроить на работу супругу Н.

После возбуждения уголовного дела по заявлению работодателя действия Н.

были квалифицированы судом как кража коммерческой тайны с назначением наказания в виде 1 года 8 месяцев принудительных работ.

Процедура увольнения за разглашение коммерческой тайны

На сотрудников отдела кадров возлагается правильное оформление привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения сотрудника, допустившего разглашение коммерческой тайны, во избежание его восстановления на работе по формальным признакам, т.

е. за несоблюдение порядка увольнения.

Разглашение коммерческой тайны — это однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое предусмотрена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения (пп.

«в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение будет законным при соблюдении процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания (ст.

193 ТК РФ). Сообщение о выявлении факта разглашения коммерческой тайны поступает, как правило, в виде докладной/служебной записки от службы безопасности или иных работников, выявивших данный факт.

В записке отражаются: Ф. И.О. сотрудника, обнаружившего факт разглашения; сведения, которые были разглашены; обстоятельства, при которых произошли разглашение и обнаружение этого факта; дата и время разглашения и обнаружения.

Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, целесообразно зафиксировать в решении специальной комиссии, которая может быть создана работодателем для проведения внутреннего расследования или проверки.

Комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения, включив в нее не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло. О создании комиссии издается приказ, в котором указываются фамилии, инициалы и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под личную подпись всех включенных в нее работников.

А вот знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, не обязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит. До оформления приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания за разглашение охраняемой законом тайны от работника следует потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Фактически объяснительную записку необходимо взять с сотрудника в процессе проведения служебного расследования, чтобы учесть представленное объяснение при подведении итогов работы комиссии и разработке рекомендаций для руководителя о возможности привлечения работника к ответственности.

Запрос на предоставление объяснительной записки может быть таким: Таким образом, у работника есть возможность указать причины проступка.

Если он готов представить объяснительную записку, письменное требование (см. пример 4) можно не оформлять.

Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование следует оформить письменно и вручить работнику под подпись.

В случае отказа от проставления подписи необходимо составить акт либо предусмотреть соответствующую графу в требовании о представлении объяснения.

Если по истечении двух рабочих дней со дня направления требования работник не предоставил письменное объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст.

193 ТК РФ). При наличии акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, применение взыскания возможно и без объяснительной записки. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Обратите внимание: обычно с таким актом работника не ознакамливают.

Суть акта — зафиксировать отказ работника от коммуникации с работодателем. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие шаги работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны.

Необходимо отметить, что непредставление письменного объяснения в установленный срок не мешает работнику, во-первых, представить объяснение позже; во-вторых, передать его не лицу, указанному в требовании, а непосредственно руководителю организации. Необходимо отметить, что Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности, но не обязан этого делать.

Именно в результате служебного расследования устанавливаются факты совершенного правонарушения, а также выясняются обстоятельства и причины поведения работника (ст. 192 ТК РФ). В случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума N 2).

Такое требование предъявляется к работодателю, так как согласно Конституции РФ принципами юридической ответственности в том числе являются вина, соразмерность и гуманизм.

Если работник считает, что не совершал правонарушения или совершил его не по своей воле (т. е. отсутствует его вина), либо полагает, что имеются смягчающие его вину обстоятельства, он вправе сообщить их в объяснительной записке.

Порядок работы комиссии по служебному расследованию и процедура служебного расследования трудовым законодательством не предусмотрены. Организация может предусмотреть такой порядок и процедуру самостоятельно, закрепив их в локальном нормативном акте. Комиссия по служебному расследованию рассматривает имеющиеся документы, в том числе служебные/докладные записки должностных лиц, объяснительную записку работника, документы, подтверждающие или опровергающие разглашение коммерческой тайны.

Комиссия может пригласить работника, в отношении которого ведется расследование, его руководителей, свидетелей правонарушения, лиц, обнаруживших правонарушение, и т. д. По итогам рассмотрения документов и опроса сотрудников члены и председатель комиссии формулируют в акте результаты работы комиссии и выводы, к которым она пришла, дают рекомендации генеральному директору о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В документе обязательно нужно отразить фамилии, инициалы и должности всех членов комиссии; дату и место составления акта; основание и время проведения расследования; сведения о проделанной работе; место и обстоятельства нарушения; причины и условия совершения нарушения; виновных лиц и степень их вины; размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению; предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или другие дальнейшие действия.

Акт подписывается всеми членами комиссии. С ним под подпись нужно ознакомить работника, виновного в разглашении информации.

В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт.

Акт с прилагаемыми документами, на основании которых комиссия сделала выводы, передается руководителю организации для принятия решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Руководитель рассматривает результаты работы комиссии, знакомится с представленными документами.

Он может пригласить работника, который обвиняется в правонарушении, иных сотрудников для беседы. Руководитель принимает решение о наложении взыскания на работника исходя из собственного субъективного восприятия доказанности виновности/невиновности работника, степени его вины, личности работника. ТК РФ лишь ограничивает срок принятия решения о наложении взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка (ст. 193 ТК РФ). Пример 9. Образец записи в трудовой книжке.

N записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 10 25 12 2014 Трудовой договор прекращен в Приказ Связи с разглашением охраняемой От 25.12.2014 N 36 Законом тайны (коммерческой), Ставшей известной работнику в связи С исполнением им трудовых Обязанностей, подпункт «в» пункта 6 Части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации Печать ООО «Икарус» Менеджер по персоналу Гамонов А. П. Гамонов Михайлов Согласно ст.

84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под личную подпись, в приказе производится соответствующая запись. Приказ может быть составлен по форме, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 или по самостоятельно разработанной компанией форме.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.

140 ТК РФ. Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

От чего зависит тяжесть наказания

Прежде чем устанавливать уровень вины за разглашение конфиденциальной информации, стоит понять, что к ней относится по закону и праву. Конфиденциальность означает секретность.

Данные, содержащиеся в закрытом доступе посторонним лицам, защищены от их проникновения законом, нарушителей наказывают. На страже стоит Федеральный закон № 149 со статьей 5, которая утверждает защищенность информационных технологий и разделяет материалы по видам доступности. Но в любой их форме, если лицо имеет к ним доступ, не может передавать сведения сторонним людям кроме правообладателей.

Если из-за противоправных действий будет нанесен ущерб предприятию или работодателю виновного ждет наказание:

  1. дисциплинарное;
  2. материальное;
  3. административное;
  4. уголовное.

В зависимости от тяжести вины определяют, какую гражданин должен нести ответственность за разглашение конфиденциальной информации, если предприятие не секретное, возможно, руководство ограничится простым увольнением.

Частые ошибки при увольнении за нарушение коммерческой тайны

Обзор судебной практики позволяет выделить ряд частых ошибок, которые могут привести к признанию увольнения за разглашение коммерческой тайны незаконным. Ошибка 1. Не доказан факт проступка и правильность его квалификации как разглашение охраняемой работодателем тайны. Например, доказанный факт копирования данных, составляющих коммерческую тайну, не всегда автоматически доказывает и факт их разглашения (Апелляционное определение Верховного Суда Республики Татарстан от 29.08.2013 по делу № 33-10267/13).

Ошибка 2. Неправильная квалификация проступка. Например, разглашение не третьим лицам, а уполномоченным представителям не образует основания для увольнения по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Решение Останкинского районного суда г.

Москвы от 15.04.2013). Ошибка 3. Несоблюдение гарантий, установленных законом в отношении защищенных категорий работников. Например, увольнение по статье невозможно в отношении беременной работницы, не злоупотреблявшей своим правом (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 20.05.2013 по делу № 33-6120/2013).

Ошибка 4. Отсутствие доказательств, что было основание для увольнения.

Например, недоказанность, что сведения относились к информации, составляющей коммерческую тайну, и были разглашены непосредственно конкретным работником, не позволяет признать увольнение по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации законным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.05.2014 № 33-8038/2014). Поделитесь с друзьями: Вместе с эти материалом часто ищут: Увольнение военнослужащих в запас — это процедура прекращения воинской службы. Правила и основания жестко регламентируются законом.

24 мая 2019 Переобучение военнослужащих перед увольнением в запас — это федеральная программа, действующая на территории РФ. Это нужно, чтобы помочь бывшему военному адаптироваться в новых обстоятельствах.

Но подпадают под программу переподготовки не все. 23 мая 2019 Допуск по электробезопасности — это документ, удостоверяющий наличие у сотрудника практических навыков для обслуживания разных электротехнических устройств в повседневной трудовой деятельности.

28 мая 2019 Допуск к государственной тайне — это право получать информацию, которая представляют собой гостайну.